工程項目經理授權型領導行為對項目績效的影響研究

時間：2021-01-28　　來源：《工程管理學報》

度，強調員工對組織的內在積極態度或依附性。持續承諾是指員工由于感受到離開組織所付出的代價，為了保持現有的地位、價值和經濟收入因而繼續留在組織中工作的行為現象[12]。規范承諾則定義為員工留任組織的義務感，它是長期受到社會影響下的員工由于社會責任而留在組織中的承諾[13]。

國內外學者研究發現，授權型領導行為對組織承諾有積極影響。任翔等[14]發現，授權型領導風格與組織承諾正向相關。鄧慕南[15]則指岀，授權型領導行為能夠引導下屬解決工作方面的困難，對下屬起到激勵作用，提升其組織承諾。在工程項目中，項目經理授權型領導行為與情感承諾聯系緊密，有利于增強團隊成員對項目目標的認識和對組織的歸屬感。授權行為將增加團隊成員的自主性行為，團隊成員為項目付出的時間和精力也隨之增加，對于離開項目團隊的成本感知也會更加強烈，持續承諾因而增強。同時，項目經理的授權行為促使團隊成員相信，該項目為自己提供了豐厚的福利和更多的職業培訓和發展機會，從而加深對項目組織情感和利益上的依賴以及義務感。綜上，提岀假設：

H2：工程項目經理授權型領導行為對情感承諾有正向影響；

H3：工程項目經理授權型領導行為對持續承諾有正向影響；

H4:工程項目經理授權型領導行為對規范承諾有正向影響。

1.3組織承諾與項目績效

Ghazinejad等[16]發現，在工程項目團隊中，較高水平的組織承諾可以提高團隊成員的忠誠度，降低其流動率，并且團隊成員更愿意為項目目標努力工作而使得項目能夠取得積極的效益。在項目組織中，情感承諾使團隊成員之間產生一種集體意識，他們將組織目標看作自己的目標，表現出高水平的自愿合作的積極行為，并甘愿投入更多精力為項目目標的實現而主動尋求最佳的解決方案以作出貢獻，甚至不惜犧牲自身利益；相比之下，持續承諾則更偏向團隊成員對于利益的權衡，主要是通過降低團隊成員的離職傾向和離職率來影響團隊成員對項目的貢獻程度；而規范承諾使團隊成員對項目組織抱有一種義務感和責任感，其受內在道德規范所驅使，自覺履行職責以提升項目績效。綜上，提出假設：

H5：情感承諾對項目績效有正向影響；

H6：持續承諾對項目績效有正向影響；

H7：規范承諾對項目績效有正向影響。

1.4組織承諾的中介效應

基于上述假設，工程項目經理授權型領導行為對項目績效、工程項目經理授權型領導行為對組織承諾、組織承諾對項目績效均具有影響作用。工程項目經理授權型領導行為可以看作是項目績效潛在影響因素，其中包含維度大多需要通過組織承諾這一中介變量對項目績效產生影響。故提出假設：

H8：組織承諾在工程項目經理授權型領導行為對項目績效的影響中起中介作用。

綜上所述，本文建立工程項目經理授權型領導行為、組織承諾和項目績效之間關系的理論模型，如圖1所示。

2.研究設計與方法

2.1樣本和數據收集

本文采用結構方程模型對模型進行驗證，前期通過調查問卷的方法獲取潛在變量的樣本數據。問卷采用Likert5點量表的形式，由1?5表示從非常不符合到非常符合。調查問卷通過電子郵件和現場分發相結合的方式，共計發岀260份，最終回收問卷236份，篩掉答案有明顯規律和數據缺失的無效問卷，得到有效問卷206份。

2.2變量測量

本文量表主要涉及3個變量的測量，包括自變量——工程項目經理授權型領導行為，中介變量一一組織承諾(情感承諾、持續承諾、規范承諾)，因變量——項目績效。為保證測量的質量，本研究中各變量的題項主要是根據國內外具有較高信度和較為成熟的量表題項進行適當修改以使問卷與我國工程行業的實際情況相符合。

(1)工程項目經理授權型領導行為(EL)。結合工程項目經理的特點，借鑒Aheame⑶提出的工程項目經理授權型領導行為量表,通過適當修訂最終從闡明工作意義、鼓勵參與決策、對高績效有信心、給予工作自主性4個方面進行測量，共12個題項。

(2)組織承諾(OC)。主要由3個維度構成，綜合AIlen[8-11]以及針對中國情境提出的量表進行測量，包括情感承諾(AC)、持續承諾(CC)、規范承諾(NC)。

(3)項目績效(PP)。借鑒Muller等[17]、張連營等[18]設計的題項進行測量，以多目標績效最大化為原則，除了考慮傳統的成本、進度和質量等測量維度，還增加了“財務”“利益相關者”

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