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基于提升A企業(yè)研發(fā)水平的項目績效考核建議

時間:2018-12-20   來源:《中外企業(yè)家》作者:福建郵科通信技術有限公司 林宇
摘要:科技創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中起著重要的作用,企業(yè)在科技研發(fā)方面的投入也越來越大,但是許多企業(yè)都遇到相似的問題──企業(yè)研發(fā)的成果乏善可呈。根據(jù)實地調研,提出適合自身的研發(fā)人員績效考核機制是解決問題的對策之一。
關鍵詞:科技創(chuàng)新;科技研發(fā);績效考核機制
科技創(chuàng)新越來越受到企業(yè)的重視,企業(yè)在科技研發(fā)方面的投入也越來越大,但是許多企業(yè)都遇到相似的問題---企業(yè)研發(fā)的成果乏善可呈,A企業(yè)就是一個比較有代表性的例子。A企業(yè)是一家從事通信設備制造的高新技術國有企業(yè),年產值超過2億,人員近400多人,其中研發(fā)部門40人,組成5個項目組。雖然A企業(yè)一直以來對研發(fā)工作非常重視、給予研發(fā)人員較高的薪水,但是研發(fā)項目普遍存在進度拖延、研發(fā)質量不高、成功率低等問題,近幾年企業(yè)一直未能研發(fā)出能夠進行大規(guī)模推廣的產品。通過實地調研,我們認為企業(yè)缺乏一套適合自身的研發(fā)人員績效考核機制,是其中重要的一個原因。
一、A企業(yè)研發(fā)人員績效考核主要存在的問題
首先,A企業(yè)對研發(fā)人員的績效考核功能定位不當。A企業(yè)將績效考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具,使得考核在員工心目中是一種負面的消極形象,從而產生心理上的壓力。這是對考核形象的一種扭曲。
其次,研發(fā)人員個人的績效工資實際發(fā)放水平未能與所從事項目緊密結合。無論是年終考核還是每月的考核均沒有體現(xiàn)出個人對項目的貢獻以及項目組對整個企業(yè)或部門的貢獻。員工甚至不知道公司的年度經營業(yè)績究竟如何?自己為公司做出的貢獻究竟有多大?
第三,研發(fā)人員績效評分標準沒有充分量化,工作質量方面沒有獎優(yōu)而只有罰劣。這樣通常會導致超額完成任務的員工積極性受到打擊,很可能會降低其工作的努力程度。工作質量方面的考核只罰不獎!
第四,缺乏績效培訓與溝通。無論是針對月度或年度的績效考核,公司人力資源部或主管領導很少與員工進行正式或者是非正式的溝通。
二、研發(fā)項目的運作有其獨特性
對研發(fā)人員績效考核之所以會存在上述種種問題,A企業(yè)針對研發(fā)人員的績效考核辦法未能充分適應研發(fā)項目運作的獨特性是其中主要的原因。
首先,研發(fā)項目小組成員往往臨時性的,他們一般根據(jù)項目的需要,由具有不同專長研發(fā)人員,組成一個臨時的研發(fā)項目團隊,隨著研發(fā)項目的結束,研發(fā)項目團隊也將相應解散。研發(fā)項目小組的臨時性會導致項目成員對項目的團隊缺乏認同感和向心力,而項目運作卻要求項目成員必須有機高效的配合,為了彌合這兩者的矛盾,就必須要求項目經理有高超的領導和協(xié)調技巧,同時還能夠有效合理的使用績效管理工具。
其次,相對于運營管理,項目的目標進行量化分解的難度比較大,并且,由于項目成員的臨時性,目標即便進行分解,也很難形成對總目標的協(xié)同和支持,相反目標分解到個人反而會影響到項目團隊合作和有機運作,容易形成責任推諉和臨時性的任務空擋。
第三,從A企業(yè)實際看,單一的,非連貫性的研發(fā)項目很少見,大部分項目是有很多項目在并行運作,并且在項目之后也會有相關的后續(xù)項目,人力資源作為項目最重要的資源如何能夠在項目之間合理安置,充分共享一直是一個棘手的問題。傳統(tǒng)的績效考核模式很難對工作性質頻繁變動的項目成員進行有效的激勵和約束機制。
第四,項目成果的顯現(xiàn)具有滯后性的特征,如何利用績效考核在在項目前期梳理項目成員的責任意識和在項目后期建立責任追溯機制,并將其與項目成員的職業(yè)生涯規(guī)劃結合起來,也是一個重要的課題。
三、績效考核改進建議
針對目前A企業(yè)項目績效考核存在的問題,結合企業(yè)的實際。本人提出如下改進建議:
1、為了充分發(fā)揮項目經理的積極性,建議項目實行項目經理負責制,項目經理承擔組織項目研發(fā)的任務,對整個項目的生命周期負責。相應地提高項目經理的待遇,設立項目經理津貼,項目經理在負責項目期間可以享受該津貼,不擔任項目經理時,不享受項目津貼。關于項目津貼的設置,比如大項目(12人月以上)上調2000-3000元/月,小項目上調1000-2000元/月。同時也加大項目經理的考核,根據(jù)項目的完成情況,項目經理津貼可上下浮動。當項目評分≥90時,上浮比例=(項目評分-90+30)%;當90>項目評分≥70時,上浮比例=(項目評分-
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