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建筑公司施工項目績效考核管理體系研究

時間：2018-12-21　　 來源：《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》作者：遼寧省北鎮(zhèn)市建筑安裝工程公司 刁有民
摘　要：在市場經(jīng)濟(jì)條件下，建筑公司的施工項目多采用采用項目管理的組織結(jié)構(gòu)方式，但是真正有效進(jìn)行項目績效考核的建筑施工企業(yè)不多。為此具體探討了建筑公司施工項目績效考核管理體系的建立，包括領(lǐng)導(dǎo)要重視績效考評、加強(qiáng)對考評執(zhí)行人員的培訓(xùn)、強(qiáng)化績效考評基礎(chǔ)工作和塑造高績效企業(yè)文化。
關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟(jì)；建筑公司；績效考核
本文結(jié)合施工企業(yè)項目管理組織結(jié)構(gòu)和項目績效考核體系運(yùn)轉(zhuǎn)情況，建立具有一定科學(xué)性、合理性、可操作性的績效考核體系，提出實施績效考核的方法，促進(jìn)企業(yè)效益的提高，為今后建筑施工企業(yè)項目管理績效考核提供有價值的模式。
１、建筑公司施工項目績效考核的現(xiàn)狀
一是理想主義色彩過于濃厚，對項目質(zhì)量采?。保埃埃?zhǔn)確率的要求和“零差錯”目標(biāo)。固然，１％的差錯對于任何當(dāng)事人來說都是１００％的損害。然而，放眼全球，從古至今沒有哪一個企業(yè)的項目管理中在項目的質(zhì)量上敢于承諾實現(xiàn)１００％的無差錯。因此，要求所有項目質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)上的１００％，只能說是理想主義，是施工項目設(shè)計和管理實踐所應(yīng)當(dāng)努力實現(xiàn)但難以企及的理想目標(biāo)，因此不能簡單地規(guī)定硬性要求；二是考核標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”，一個地區(qū)不同層級或同一層級的建筑公司，因所在的地區(qū)差異，包括企業(yè)因素、經(jīng)濟(jì)發(fā)展因素、歷史傳統(tǒng)因素，甚至文化因素都是各不相同的。因此，在項目管理工作發(fā)展上也必然呈現(xiàn)差序格局。績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系不能不予以考量。三是唯數(shù)據(jù)論，定量化。經(jīng)濟(jì)工作的考核尚且反對唯數(shù)據(jù)論，有些地方的考核體系對各項檢察業(yè)務(wù)工作和綜合工作分解成若干指標(biāo)體系加以量化且上不封頂，以數(shù)字大小論高低、排名次。四是部門之間考核標(biāo)準(zhǔn)的“沖突化”，這是部門主義在考核標(biāo)準(zhǔn)體系中的突出反映。宏觀上看，質(zhì)量監(jiān)督成效愈突出，必然反映出其他部門存在問題。而就檢察機(jī)關(guān)自身而言，這種考核上的沖突卻是應(yīng)當(dāng)可以避免的。
２　建筑公司施工項目績效考核管理體系的建立
２．１　領(lǐng)導(dǎo)要重視績效考評
首先要通過宣傳、教育、引導(dǎo)使職工進(jìn)一步轉(zhuǎn)變思想觀念，使大家認(rèn)識到績效考核是績效管理的一個部分，開展績效考核的目的不是為了扣分，是為了大家改進(jìn)績效，更適應(yīng)崗位的需要。同時中心還要加大績效的分析、溝通、反饋工作。加大培訓(xùn)工作，提高職工的基本素質(zhì)，圍繞近年來的技改、技措項目，加強(qiáng)作業(yè)指導(dǎo)書的培訓(xùn)、緊急預(yù)案的培訓(xùn)，提高崗位職工的操作技能，改進(jìn)績效。
２．２　加強(qiáng)對考評執(zhí)行人員的培訓(xùn)
首先是，推行“崗位準(zhǔn)入制”，有技能才有崗位即根據(jù)崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容和崗位對員工技能素質(zhì)的要求，對不同崗位提出不同的最低技能等級要求。比如技術(shù)含量較高的中控崗位必須具備高級工及以上技能等級，其他技能操作崗位必須具備中級工及以上技能等級，對屬于簡單勞動的粉刷僅要求初級工技能等級。為了引導(dǎo)員工盡快達(dá)到崗位準(zhǔn)入要求，中心遵循“實事求是、分類實施、培訓(xùn)為先、教育引導(dǎo)”的原則。建立了激勵約束機(jī)制。對不能達(dá)到本崗位技能等級要求的，績效獎考核基數(shù)調(diào)減５０元。對通過培訓(xùn)達(dá)到技能等級要求的，可以參加相關(guān)崗位的缺員競聘。通過實行崗位準(zhǔn)入，“有技能才有崗位”成為廣大員工的共識，思想觀念得到進(jìn)一步轉(zhuǎn)變。同時，員工技能等級的普遍提高，又進(jìn)一步成為績效提高的“助推器”，在一定程度上提升和改善了員工的績效。同時在績效考核過程中，要強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，認(rèn)為績效面談是績效管理中必不可少的一環(huán)。要解決員工感覺合理的問題，溝通也是必不可少的工作。主管和其負(fù)責(zé)的員工進(jìn)行績效溝通，并征求員工對于年底獎金的看法，盡可能去通過信息的補(bǔ)充，來平衡員工的心態(tài)。
２．３　強(qiáng)化績效考評基礎(chǔ)工作
員工績效考評工作作為項目人力資源管理工作的一個方面，它的順利進(jìn)行離不開組織的整體人力資源管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時員工績效考評也要成為企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。比如某某單位狠抓員工作風(fēng)紀(jì)律整頓，全面推行員工日常工作績效考核，用科學(xué)的考核機(jī)制來加強(qiáng)員工管理。為避免考核走過場，該公司領(lǐng)導(dǎo)堅持每周帶班、每天抽查，各公司嚴(yán)格按照績效考核辦法規(guī)定，做好考核登記，確保每一名員工的日常工作行為、遵守紀(jì)律
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