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項目績效管理從目標分解開始

時間:2018-12-21   來源:《人力資源》作者:中煤礦建安徽開源路橋人力資源部 紀光星
有人說,績效管理工作是一項“不做等死,做了找死”的苦差事。實際上,績效管理過程中的種種困局很多時候是由于企業(yè)本身的問題和不足所致,企業(yè)如果能找到問題所在,結合自身行業(yè)特點,其仍不失為一種先進的管理方法。以筆者供職的建筑施工企業(yè)為例,項目是施工企業(yè)的成本利潤中心,項目管理目標能否實現(xiàn)將直接關系到項目實施的成敗。而項目管理目標的實現(xiàn),又要依靠每個員工的努力和付出。因此,公司從項目目標入手,細化考核體系,層層分解項目管理各項、各階段任務指標,將績效管理貫穿到項目目標實現(xiàn)過程中去,真正實現(xiàn)人人參與項目管理。同時,將項目目標的實現(xiàn)與項目部員工的績效緊密掛鉤,可極大地促進部門整體績效的改進與提升。
設計合理的考核指標
以項目目標管理為出發(fā)點的績效管理體系包括四方面內容,即績效管理目標體系、績效管理過程體系、績效管理制度體系和績效管理保障體系(見圖1)。
 

其中,績效管理目標來源于組織戰(zhàn)略,是整個體系的關鍵。依據目標體系建立的績效指標體系是整個績效管理體系的核心。
合理的考核指標設計必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向,以工作分析為基礎,結合業(yè)務流程進行。
首先,通過項目績效計劃的制訂,設定科學合理的項目業(yè)績目標、部門目標和個人目標,為項目部全體員工指明努力的方向。每個企業(yè)都有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略目標,在此基礎上,根據外部經營環(huán)境的預期變化以及項目部內在條件,制訂出企業(yè)各項目年度計劃;再將年度經營目標向各部門和項目部分解,成為各部門和項目部的年度業(yè)績目標;項目部再向部門所屬崗位分解核心指標,成為員工崗位關鍵業(yè)績指標。
其次,促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化。流程即完成一項任務的整個過程,包括為什么做、由誰去做、怎么做、向誰反饋等方面問題,企業(yè)對上述環(huán)節(jié)的不同安排都會對結果和組織效率產生很大的影響。在對項目部員工進行績效管理的過程中,項目管理層與員工都應從公司整體利益以及工作效率出發(fā),盡量提高業(yè)務處理的效率,對公司已有內控流程體系不斷進行調整優(yōu)化,使運行效率持續(xù)提高。為使績效管理能夠順利頭施,止業(yè)在設疋項效考核目標時應注意兩個原則:
1. 目標設定應符合工作實際。指標的設計應結合實際,堅持定性和定量相結合,確保所有的績效指標都是可驗證和可行的,從而提高績效考働實際效果。
2. 績效標準的設定要科學合理。績效標準的設定并非越完美越好,過高的標準有時還可能打消員工的積極性和創(chuàng)造性。因此,在考核標準設計過程中,可以階梯性地設定目標,當設定的標準達到時,再將標準提高一個高度,通過持續(xù)循環(huán),不斷挖掘和激發(fā)員工的內部潛力,實現(xiàn)績效的持續(xù)改進和提升。
逐層分解項目管理目標
企業(yè)績效管理過程中設置的績效目標和標準是績效考核的依據。企業(yè)績效考核指標分解到項目部后,結合各崗位的工作內容、性質,初步確定該崗位績效考核的各項要素,然后綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責任以及同上下游之間的關系,最終確定各個崗位的績效考核指標。
項目部以項目經理為責任人代表,與公司簽訂年度目標責任書,從經營、安全、質量、工資、綜合管理、工資總額、業(yè)務招待費控制等多個方面明確具體目標。隨后,根據項目部年度目標任務和各部門的相應職責,以季度為單位,由各部門繼續(xù)進行目標任務分解,并根據職責大小賦予不同權重(見表1)圖中以圓圈標注的,為相關部門涉及的考核指標,每個部門考核指標的不同權重皆由項目部根據實際情況確定。
 

明確部門考核目標后,繼續(xù)加以分解,成為員工個人指標。員工個人指標一般為季度工作目標,主要依據員工在部門中的具體崗位職責,結合部門季度工作任務加以確定。員工工作包括日常工作任務、季度工作任務。工作任務以清單形式列出,明確工作目標和時間節(jié)點要求。
最后,還要對目標進行修正與調整。項目部根據與公司簽訂的年度目標責任書’按月下達生產計劃和考核,并實行過程控制,—旦項目本身發(fā)生重大變化’考核指標也要隨之作出適當調整。在季度結束后,公司機關職能部門、各項目部要進行季度考核評分,得出考核結果。若項目部任務有所調整,相關部門也要根據職責作出相應調
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