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水電施工企業項目經理人才隊伍建設初探

時間：2019-02-25　　 來源：《中國電力教育》 作者：中國水利水電第十二工程局有限公司干部處 馮建偉
，而企業又害怕自身花大力氣培養出來的人才流失而輕培養，企業育人留人處于進退兩難的尷尬境地。
三、項目經理人才隊伍建設存在諸多問題的原因
1. 思想上不夠重視，認識上存在誤區
受傳統觀念影響，一些單位領導和經營管理者對項目經理人才資源是工程項目第一資源的重要性認識不到位，對項目經理是實現“企業是利潤中心、項目是成本中心”這一項目施工管理初衷的重要性認識不足，往往習慣于把項目經理定位為中層管理干部，沒有強調項目經理對實現目標的過程控制和管理，沒有認識到項目經理應該是復合型人才，而不僅僅是專才；又或者把項目經理理解為終身的職稱，把他們與企業的關系普遍認定為單純的承包關系，害怕因項目經理權力不適當的擴大而使企業有被架空的危險。另外，部分單位領導往往固守已有的思維定勢，缺乏識才用才的膽略和長期的項目經理隊伍建設規劃，平時也不注意培養和引進項目經理人才或者發揮現有項目經理人才的潛能，往往出現類似“書到用時方恨少”的現象。
2. 歷史原因及產業結構的調整
由于公司是由傳統的老國有水電施工企業演變而來，有著50多年的歷史，計劃經濟時代的烙印比較深，而且以前一直以從事傳統的水電施工為主，產業結構比較單一，管理體系和模式也相對比較固定，企業的一些傳統觀念、做法和固有文化一直深深影響企業現行的管理者和項目經理。隨著公司市場拓展和產業結構的調整升級，公司已由以傳統的水電施工為主逐步向非水電和國際工程拓展，初步實現水電、非水電、國際三個主項布局，產業朝多元化方向發展。公司的管理者和項目經理也是在學習和探索中轉變管理模式，不斷適應新形勢新產業發展的需要，但是隨著近一兩年公司非水電業務和國際業務的較快發展，一些項目經理隊伍建設的配套制度和調整步伐還跟不上企業的轉型升級和發展。
3. 用人機制的制約
作為具有老傳統的國有水電施工企業，雖然已經完成公司制改建，但并沒有建立起與市場機制相配套的真正的現代企業制度，人才的市場化配置程度不高，人才的內部培養選拔機制也還不健全，優秀人才難以脫穎而出。企業內部執行的依然是傳統人事管理分配制度，還沒有形成配套完整，靈活多樣，能夠拉開檔次，體現人才價值卻又充分體現責權利對等的分配制度和激勵機制，特別是作為施工企業核心競爭力重要組成部分的項目經理人才隊伍，其分配、激勵、約束和評價機制還不健全和完善，不利于調動項目經理的積極性，難以發揮項目是成本控制中心，是企業利潤源泉的作用。
4. 外部環境的制約
與其他一些建筑施工企業相比，目前國有水電施工企業承建的項目大部分還是在欠發達的偏遠山區，一般都有流動性強、長期野外作業、交通不便、生活工作條件艱苦等特點，而項目職工收入福利待遇普遍不高，且面臨子女入學、住房安居等后顧之憂，客觀上導致了現有人才隊伍容易流失，項目經理帶隊伍的難度比較大的現象和局面；二是在市場競爭中，企業承攬到的工程項目多采取低價中標，雖然贏得了市場營銷份額，但后期施工生產盈利空間縮減。加上落后地區經濟發展滯后，資金缺乏，造成施工企業被動墊資、投入加大、工期延誤等，項目經理管理的難度加大，成本控制和盈利壓力比較大，這對項目經理的能力和素質提出了更高的要求，容易造成一些項目經理無力完成項目管理任務，造成項目虧損，個別項目經理甚至不堪壓力，主動申請調離單位，另謀高就。
四、加強項目經理人才隊伍建設的對策和建議
1. 樹立施工企業項目經理人才工作新理念
要堅持以科學發展觀為指導，進一步解放思想，牢固樹立項目經理人才是施工企業發展的第一推動力的觀念，充分認識到項目經理人才隊伍的開發建設對施工企業發展的重要性，不斷加大對項目經理人才隊伍建設的投資，強化項目經理人才競爭的憂患意識和人才開發的戰略意識，打破平均主義、論資排輩的思維定勢和本位思想，堅持以能力和業績論人才，以市場檢驗和出資人認可論人才。圍繞公司轉型升級和發展大力開發項目經理人才資源，切實搞好項目經理及后備人才的培養、使用和引進工作，不斷優化項目經理人才隊伍結構，營造良好的工作氛圍和輿論環境。
2. 創新工作體制，健全完善分配、激勵和約束機制
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