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工程領域的創新型項目管理人才成長環境分析

時間：2018-12-21　　 來源：《項目管理技術》作者：北京工業大學經濟與管理學院 李京文 袁永科
的企業的崗位設置、培訓的水平差異比較大，但大部分需要改善和提高。
 (3) 在目前崗位，影響創新能力培養的主要因素。
調查數據顯示，制度與體制、管理、設備與技術、對外交流均為工程領域的項目管理人員創新能力培養的重要因素，但制度與體制是關鍵。制定合理的制度和體制將會對工程領域的項目管理人員創新能力的培養和發揮起到積極作用。
(4) 對目前崗位中尊重個性和要求團隊協作重要性的認識。
      通過調研發現，僅有12％的人認為目前崗位中尊重個性更為重要。在對工程領域的項目管理創新型人才培養過程中，如果過于強調團隊協作將不利于創新能力的培養。
4、工程領域的創新型項目管理人才培養的制度和環境
目前，企業所需要的工程領域的項目管理人才在很大程度上并不是直接可以通過正規的大學教育而獲得的，而是必須依賴于企業內部的培訓或熏陶。企業內部切實的操作環境以及所能夠提供給培訓人員的實戰經驗是任何高等學校所不能模擬的。在這種背景下，研究工程領域的項目管理人才在企業內部的生長環境具有重要意義。
4.1 工程領域的項目管理人才在企業內部的培養
對于工程領域的項目管理人才在企業內部的培養主要可以從以下幾大方面進行研究：①企業內部的在職培訓；②企業內部的激勵機制；③企業內部的非硬性制度以外的環境氛圍。
升級和進修的機會對應我們講的企業內部的在職培訓這個環節，金錢上的滿足感對應企業內部的激勵機制，和諧的工作氛圍對應企業內部非硬性制度以外的環境氛圍，而工作帶給人的成就感主要與崗位設置，尤其是崗位所對應的權力和責任是否有助于員工積極性的發揮有關。
企業內部的在職培訓涉及到以下幾個問題：第一，它是如何與大學的學歷教育相銜接的，它是否與國際上已經通行的有關認證如國際工程領域的項目管理認證——國際工程管理認證(EMCI)密切掛鉤，在職培訓又是如何與企業內部的聘任、選拔程序相關聯等。第二，一定的崗位是否在報酬上充分地與該崗位對應的權責相適應，尤其是，是否與其他的各種崗位適當地拉開了差距。第三，在企業內部是否存在著一條制度化的工程領域的項目管理人才的升迂通道，使得這些人才充分地在企業中發揮其價值。企業內部的非硬性制度以外的環境也對工程人才的培養非常重要，因為，無形的企業文化往往會對個體的選擇、價值取向產生重大的影響。
4.2 企業內部的在職培訓
企業實施在職培訓的目的當然是為了使企業員工更好地掌握企業內部所需要的特殊知識和技能，而在市場經濟條件下，這必然意味著企業所需要的特殊素質的員工往往無法在市場上直接獲得。有的企業如中興公司已經建立起了自己專門的培訓基地，并每年撥付固定的經費和人員對其進行維護。還有許多公司是依托社會上的辦學資源，如高校專門為企業的職業經理人所開辦的學習班，來實現自己的培訓計劃。
4.3 企業內部的激勵機制
根據我們所做的調查研究，有73％的人認為企業內部不合理的制度設置阻礙了創新能力的發揮，有接近半數的人所在的單位甚至根本就沒有專門的激勵工程科技人才創新的制度，66％的人都認為現在所在的崗位對于培養員工的創新能力有待改進(其中有12％的人認為非常不好)。這說明，在如何有效激勵人才創新方面，企業內部在制度設置上有很大的空間可為。
4．4 企業內部的環境
就硬件環境而言，目前對于大多數企業來說，這方面對于人才的制約性很小。調查數據顯示，只有15％的人認為企業在設備和技術方面做得更好的話將會進一步調動他們的工作熱情和創新精神。這說明，影響人才創新精神發揮的主要問題并不在此。
軟環境中最核心的是企業文化。每個企業都有自己獨特的企業文化，有的企業文化可能崇尚個體的創新精神，或者說強調個體能動性的發揮，有的則更強調團隊協作；有的企業可能注重企業的家庭氛圍的營造，而有的企業則可能更注重明確的制度建設和物質上的獎勵。通常而言，企業的文化就像人的基因一樣，具有很強的遺傳性，也就是說，在一般情況下很難更改。這意味著，在很多時候不是員工去改造企業已經形成的企業文化，而是去適應它。很多企業的在職培訓內容中，其實很重要的一部分內容就是讓員工了解企業文化，并學會接受它乃至欣賞它
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