五、PMO的職責范圍
關于PMO的職責范圍這個問題，這個問題其實會涉及很多東西，比如績效，比如管理范圍，比如團隊規模，再比如工作負荷等等，希望看完這篇文章后，大家能比較清晰的知道自己的方向（實在不行，也能知道該如何更好地打醬油。。。）
1、要明確部門的職能
常規來說，PMO會是一個獨立的部門，那么在說個人的職責范圍之前，要先明確部門的職能，這個部門在整個公司的定位決定了PMO要做什么。而在這種情況下，部門的職能是由老板的需要以及部門負責人來決定的，直白的翻譯過來就是1.老板要你做什么 2.你的部門負責人能向上管理到什么程度決定了你們要做什么。
所以接下來我們可以從2個角度去思考這個問題，一個角度就是部門負責人角度：
如果你是想要做部門負責人的（不管是目標還是正在），那么首先你要想清楚你這個部門能做什么，能創造什么價值（要怎么哄老板），這個關系到你如何建設你的團隊，如何把整個團隊的盤子在公司里鋪開，也關系到你整個團隊以后的成長發展路徑。
其次你要考慮你的匯報線，它決定了你的管理側重點，畢竟是直屬老板，不可能舍本逐末忽略自己老板的訴求對吧。現在各大公司的PMO組織形式還是有很多花樣的，匯報線可以說是直接決定了職能范圍。（Ps：這里也給大家分享一個面試小技巧，如果想了解工作內容和偏向，可以先問一下匯報線，這個問題能非常有效的幫助你了解這個職位的重要性、發展前景）
最后就是看老板需要了，比較直接的方式就是老板要啥你做啥，但是這樣會不會顯得自己太low？（完全不會，你做的再怎么自以為是“高大上”，老板不要，就還是一坨～嗯～你要學會把自己做的老板要的事包裝的很高大上，不就不low了咩？）其實很多情況，老板未必能說清楚到底要你做什么，那么就需要你去解讀你的老板，他看到什么會皺眉頭，他對什么有疑問，他希望事情能變成的樣子等等，這些都是你可以做的方向。
有朋友說：安能摧眉折腰事權貴，使我不得開心顏！
好吧，這只是個方案，做不做全在個人。如果能有個好結局，做一做也無妨，大家都獲益，但如果做了沒結果，那就，找個能讓你有結果的地方吧～
第二個就是員工角度，也可以適用于匯報到各組織中的PMO同學，比較直白，大方向跟著部門走，內里要有自己的思考，怎么去匹配部門目標，怎么讓自己得到成長和提升。一般來說，自我思考過于活躍的人不一定會受老板待見（如果待見并且提拔，那趕緊抓牢這棵大樹吧，能帶你飛～），但完全沒有自我思考的人也不會受待見，所以要把握一個度，大智若愚，猥瑣發育。
這里有個重要的點，對于自己的職責范圍到底是啥，一定要在一開始和老板（上司）對齊，落成KPI或者OKR或者績效指標，這樣可以保證在一個時間段內，重點做幾件事，而不是大包大攬什么都做。并且，（重點，劃重點！）一定要和老板（上司）對清楚標準，什么是標準？就是一件事好壞的標準，舉個栗子，目標定的是保障3個團隊項目交付率達99%，這個目標看著挺smart的，但是老板心里的完成只代表一般，出色代表110%的超額交付，而你心里認為完成99%就是出色，這就是gap，最后你給自己打A，老板給你打B，你心里委屈。這里面其實也牽扯了一個怎么給自己定合適目標的問題，這個以后再展開吧。
2、考慮技術含量和可持續發展力
有些同學會覺得我怎么做著做著就做成了助理。。。如果你有這個意識，那說明你還是很敏感的，有很多同學都不知道也不覺得自己在做一些助理的事，于是這個崗位就成了別人口中拉會、發會議紀要、催時間的機器人角色了。
所以當你問自己，自己的職責范圍到底是什么，到底應該做什么的時候，要先思考一下自己做的事有沒有技術含量，有沒有可持續發展的點，能不能讓你成長。可以分享給大家一個標準：對你無益的事盡量都不要做，對你一時有益、長久無益的事，可以偶爾做一兩回當作雪中送炭，對你一時無益，長久有益的事要做，要埋伏筆地去做，對你非常有益的事不用說了，肯定要做。
（等你能想明白自己是否受益之后，對方受益的考量也可以加入進來，美好的期待肯定是雙贏，最差么人不犯我我不犯人吧，咱還是個品德優良的好寶寶）
有些同學可能會覺得很無奈，自己不想做但是領導要我做啊，或者合作方要做啊，我不想得罪人呀，我不做他以后不配合我了等等，那這個問題就需要你去思考一下，一個是怎么合理的拒絕，一個是怎么尋找更優的解決方案，我們終究是要做一些取舍的。
如果實在逃脫不掉，那就想辦法把這件事變成對自己有利的，比方說兩個部門對方案，非要你來拉會，你拉了吧就說你就是個拉會的，你不拉吧可能就得罪人以后都不鳥你了，這種時候就可以把拉會變成你主導，要求兩方按你的要求提前準備會議材料、討論內容，把雙方的提議梳理出來，你來主持會議，發現發散的立刻喊停，你可以根據他們討論的內容去判斷會后的todo誰認領，后續怎么同步進展，你可以判斷是否需要上升、需要拉入第三、第四方，你還可以建立一個優化會議效率的機制等等，化被動為主動，做就做到極致，卷 四 他～