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業(yè)界一位PMO總監(jiān)談：如何讓下屬成長更快

時間：2021-10-15　　 來源：YouCore 龍秀文
把他們當合作伙伴，他們有了為自己工作的意識，就會迸發(fā)出更大的熱情，更加主動地去自我提升了。
如何通過挖掘共同目標的方式，激發(fā)出下屬的動機呢？方法不難，只要你做到以下三步就可以了：
—1）認真傾聽下屬的需求，尋求雙方目標的契合點—
從下屬的需求里，挖出與團隊目標一致的部分。
—2）把你的目標轉述成下屬視角的具體目標—
只有認可到工作目標是自己想要的，下屬去做一件事的時候，才會更有動力。
—3）基于相互認同的具體目標，確定好具體的工作任務—
將目標落地為可執(zhí)行的各項任務，這樣就有了具體行動，而不會只是停留在紙面上。
03、容忍犯錯
兒童發(fā)展心理學研究發(fā)現，小孩子有個兩歲叛逆期。
在兩周歲左右的這半年時間里，你會發(fā)現熊孩子特別難帶，什么都跟你對著干。
你跟他說“開水很燙的，小心不要灑在身上哦”，你剛一轉身他已經把一杯水倒在腿上，然后哇哇大哭了。
你跟他說“不能碰插頭哦，電很危險的”，然后他一邊將手伸向插頭，一邊扭頭看你的表現，你越表現得著急，他越咯咯咯地笑著將手伸得離插頭越近。
小孩子為何會有這個叛逆期呢？
因為他們的大腦剛有獨立的意識，需要通過各種犯錯觀察你的反應，從而不斷拓展自己行為的邊界，這是小孩自我學習的一個必經階段。
如果在這個叛逆期里，你對小孩子壓制得過緊，不允許他各種花式犯錯的話，反而會影響他學習能力的發(fā)展。
我們如果想讓下屬快速成長，就要跟容忍兩歲叛逆期的小孩犯錯一樣，將下屬看成是一個不斷進步的人，容忍他們成長中的錯誤，給試錯的機會，這樣他們的能力邊界才會不斷擴展。
我有個很好的朋友，是一個女強人。
她對自己很嚴格，同樣對下屬也很嚴格。
嚴格到什么程度呢？基本上只要下屬犯一個錯，她就會嚴厲訓斥。
比如，有次我去她辦公室找她，正好碰到她的下屬給她交了一份報告，第一頁被她看到了兩個錯別字 ，后面十多頁她看都沒看，就甩在了下屬身上，紙片飛了一地。
我站在門外聽她罵了十多分鐘，才等到被罵的小伙子一臉惶恐地攥著十多張紙走了出來。
一進門坐下，我還沒開口呢，就又聽了她一大通下屬能力不行、成長得太慢的抱怨。
其實，就我觀察到的現象來看，她手下的人之所以成長慢，甚至毫無成長，關鍵的原因就在于她的強勢風格剝奪了下屬通過犯錯學習和成長的機會。
因為下屬做事時，第一反應是不能犯錯挨罵，自然就不敢做能力邊界外的嘗試，而只會在自己有把握的范圍內不斷重復，成長也就停滯了。
04、驅動成長
做到了上面三點（知人善用、激發(fā)動力、容忍犯錯），自我學習能力和自我管理能力強的下屬基本就不用你操心了，你只要等著他們不斷成長就可以了。
但這樣的優(yōu)秀下屬畢竟是少數，大多數下屬都是你我一樣的普通人，他們還需要你再推一把來驅動成長。
—1）對自我管理能力不夠強的下屬要給壓力—
人都有停留在舒適區(qū)的本能傾向，這個傾向我有，你也有，你的下屬就更有了。
因此，一旦發(fā)現下屬已經勝任當前工作后，就要想辦法逼著他們走出舒適區(qū)，在自己優(yōu)勢能力的基礎上，進一步擴大能力邊界。
我一般的做法就是給下屬設定更高的目標，讓他們不得不去學習一些新知識、提升一些新技能。
通過這種逼他們走入臨近發(fā)展區(qū)（在舒適區(qū)外但又離舒適區(qū)不遠）的施壓方式，你帶的下屬一般都會有不錯的持續(xù)成長。
—2）對學習能力不夠強的下屬要給支架—
看喬布斯傳《活著就為改變世界》，你會發(fā)現他的領導風格是對下屬極限施壓，榨出下屬自己都未意識到的潛力。
但這種領導風格是有一個很重要的應用前提的：你手下必須是學習能力超強的優(yōu)秀人才，他們能夠在壓力下迸發(fā)出更強的創(chuàng)造力和執(zhí)行力。
對全球99.99%的公司而言，都沒有這樣的團隊。
絕大多數團隊都是學習能力一般的普通人構成的，因此我們不能像喬布斯那樣光提要求，而是要給他們提供方法、資源，甚至是手把手帶一遍地示范。
我之前帶團隊拓展新業(yè)務那會兒，就遇到過必須給支架的問題。
因為是新業(yè)務，公司也沒什么商機提供，新來的幾位銷售和售前雖然干勁滿滿，但天天出去跑也都沒成果。
一開始我的方法是不斷強化銷售指標的考核，并發(fā)展到每天跟他們過一遍當日跟進的商機，
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